厚生労働省 石川労働局

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個別労働関係紛争の解決促進のために

 昨今の企業におけるリストラや雇用形態の変化等に伴い、労働者個人と企業との間における紛争が増加しています。
平成13年10月1日に施行された「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、設置された総合労働相談コーナーでは、

  1. 情報提供・相談
  2. 労働局長の助言・指導制度
  3. 紛争調整委員会によるあっせん制度

により、問題の早期解決を支援します。

1. 総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談

 個々の労働者と事業主との間のトラブル(個別労働関係紛争)の中には、単に法令や判例を知らなかったり、誤解に基づくものもみられます。そのため、関連情報を入手したり相談をすることにより、紛争に発展することを未然に防止する、あるいは紛争を早期に解決することができます。(予防に努めることは、紛争に発展した場合の様々なコストを考慮すれば極めて重要なことです。)
 このため、石川労働局(総務部企画室)の出先機関として「総合労働相談コーナー」を県内に5 ヶ所設置し、総合労働相談員を配置しています。

2. 労働局長による助言・指導
労働局長の助言・指導制度に係る手続きの流れ


 実際に紛争状態にある方々に、個別労働関係紛争の問題点と解決の方向を示すのが、「労働局長による助言・指導」です。なお、これは、紛争当事者に一定の措置の実施を強制するものではありません。

3. 紛争調整委員会によるあっせん
紛争調整委員会によるあっせん手続きの流れ
あっせん申請書の作成
多くの時間と費用を要する裁判に比べ、手続きが迅速かつ簡便です。
弁護士、大学教授、社会保険労務士等の労働問題の専門家である紛争調整委員会の委員が担当します。
あっせんを受けるのに費用はかかりません。
紛争当事者間であっせん案に合意した場合には、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力をもつことになります。
あっせんの手続きは非公開であり、紛争当事者のプライバシーを保護します。
労働者があっせんの申請をしたことを理由として、事業主が労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。

お問合わせは下記の総合労働相談コーナーまで

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石川労働局総合労働相談コーナー
(石川労働局 雇用環境・均等室内)

住所:金沢市西念3-4-1

 電話:076-265-4432

金沢総合労働相談コーナー
(金沢労働基準監督署内)

住所:金沢市新神田4-3-10

電話:076-292-7947

小松総合労働相談コーナー
(小松労働基準監督署内) 

住所:小松市日の出町1-120

電話:0761-22-4207

七尾総合労働相談コーナー
(七尾労働基準監督署内) 

住所:七尾市小島町西部2番

電話:0767-52-7640

穴水総合労働相談コーナー
(穴水労働基準監督署内) 

住所:鳳珠郡穴水町字川島キ84

 電話:0768-52-1184

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各相談コーナーの相談員が不在のときは、他の相談コーナーに転送されることがあります。
 詳細は厚生労働省のホームページでご覧いただけます。ここをクリック




口頭助言の例

事例1:解雇の妥当性の検討及び話合いを促す口頭助言
事案の概要  申出人は、解雇通知を受けたが、その解雇理由に納得できないとして、解雇の撤回を求め、労働局長の助言を申し出たもの。
 労働局長の助言を踏まえ、申出人と会社との間で話し合った結果、解雇が撤回され、勤務を継続することとなった。
口頭助言の内容  労働契約法第16条に、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されており、解雇の妥当性について十分検討したうえで、当事者間でよく話合うこと。

事例2:配置転換に関する口頭助言
事案の概要  申出人は、嫌がらせによる配置転換をさせられたため、納得できないとして、配置転換命令を撤回することを求め、労働局長の助言を申し出たもの。
 労働局長の助言を踏まえ、会社から申出人に公平な配置転換を行なうと回答があった。
口頭助言の内容  労働契約法第3条第5項に「労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを乱用することがあってはならない」と規定されており、民事裁判例において、不当な動機・目的からの配置転換命令は、権利濫用として無効となる場合があるので、配置転換命令の妥当性を検討した上で、当事者間でよく話合うこと。

事例3:懲戒処分に関する口頭助言
事案の概要  申出人は、業務上行った行為に対し、出勤停止の懲戒処分を受けた。弁明の機会も与えられず、納得できないため、労働局長の助言を申し出たもの。
 労働局長の助言を踏まえ、当事者間で話合いがもたれ、申出人の納得できる回答を得ることができた。
口頭助言の内容  労働契約法第15条に、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と規定されており、懲戒処分の根拠である就業規則の条文等を申出人に明示し、当事者間でよく話し合うこと。

事例4: 業務中に破損させた設備の修理代に関する口頭助言
事案の概要  申出人は、業務中に会社の設備を破損させてしまった。会社から修理代として全額負担することを求められ、労働局長の助言を申し出たもの。
 労働局長の助言を踏まえ、申出人と会社とで話し合った結果、申出人の負担割合が軽減された。
口頭助言の内容  民事裁判例では、一般的に労働者に重過失がない限り、損害金の大部分を労働者に負担させることは認めていないので、申出人の修理代の負担割合について、当事者間でよく話し合うこと。

事例5:採用内定取消に関する口頭助言
事案の概要  申出人は、会社から採用通知を受け、開店と同時に勤務することになっていたが、会社から出勤日について明確な回答を得られずにいたため、労働局長の助言を申し出たもの。
 労働局長の助言を踏まえ、申出人と会社と話し合った結果、採用は取り消されたが、和解金を受け取ることとなった。
口頭助言の内容  採用内定取消は、留保された解約権に基づく解約申入れ、基本的には解雇に類似したものと考えられるので当事者間でよく話し合うこと。

事例6: 良好な職場環境を促す口頭助言
事案の概要  申出人は、上司から暴言や嫌がらせを受け、精神的苦痛を感じていた。口論となり、手当をなくしてもらってもかまわないと言ってしまったことの撤回と、暴言や嫌がらせをなくすよう、労働局長の助言を申し出たもの。
 労働局長の助言を踏まえ、当事者間で話合いがもたれ、会社から謝罪があった。
口頭助言の内容  労働契約法第5条に、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定されており、良好な職場環境をつくるよう対処すること。


あっせんの例

事例1: 期間満了直前の雇止めに係るあっせん
事案の概要  申請人は、数回の話し合いにより翌年度も期間雇用契約が更新されるという期待を抱いていたが、期間満了直前になって契約更新しないことを告げられたことに対して、補償金の支払いを求め、あっせん申請を行なったもの。
あっせんのポイント  早期解決を双方が望んだ結果、和解金として○万円を支払うことで双方の合意が成立した。

事例2: 採用内定取消に係るあっせん
事案の概要  申請人は、採用内定通知書により採用が内定していたが、景気悪化による会社の業績悪化に伴って内定を取り消されたことに対して、補償金の支払を求め、あっせん申請を行ったもの。
あっせんのポイント  早期解決を双方が望んだ結果、和解金として○万円を支払うことで双方の合意が成立した。

事例3: 損害賠償に係るあっせん
事案の概要  申請人は、事故における自らの過失を認めていくらかの支払いには応じるつもりであったが、損害額の算定根拠が曖昧であり、また双方の主張する負担額に開きがあったので、妥当な解決金額を求め、あっせん申請を行ったもの。
あっせんのポイント  早期解決を双方が望んだ結果、申請人が○万円を負担することで双方の合意が成立した。

事例4: 休職期間満了による退職に係るあっせん
事案の概要  申請人は、休職後に復職を希望したが通常の業務を行なえる状態ではないとして復職を拒否され、休職期間満了による退職となった。この件について、被申請人の不適切な対応に原因があるとして補償金の支払いを求め、あっせん申請を行ったもの。
あっせんのポイント  早期解決を双方が望んだ結果、和解金として○万円を支払うことで双方の合意が成立した。
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